HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов

• Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020 г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
• HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
• Практикум: «HR-аудит собственной компании. План действий».
• HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность – показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
• Практикум: «Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий».
• Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Бюджетирование затрат на персонал (15:15-17:00)

• Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях.
• Практикум: «Расчет отдельных статей бюджета на персонал».

Актуальные вопросы кадрового делопроизводства

• Оформление трудовых отношений.
• Алгоритм действий до заключения трудового договора. Принятие решении о приеме на работу. Оценка состояния здоровья кандидата. Организация обязательных медосмотров. Правовые последствия за допуск к работе без медосмотра.
• Анализ документов (обязательных, с учетом специфики), предъявляемых при заключении трудового договора. Ознакомление с локальными нормативными актами.
• Трудовой договор: требование к содержанию, сроки, порядок заключения. Обязательные и дополнительные условия трудового договора. Отличие трудового от гражданско-правового договора.
• Оформление кадровых документов: приказ, личная карточка Т-2: правила ведения и хранения ЛК, страховой стаж, воинский учет, внесение изменений и исправлений в личную карточку, практические нюансы оформления ЛК. Порядок заполнения, основные ошибки. Оформление личного дела работника.
• Дополнительные документы при приеме: документы о персональных данных, соблюдение коммерческой тайны, сообщение о госслужащих. Материальная ответственность работника и работодателя.
• Особенности оформления работы по совместительству. Дополнительная работа: совмещение исполнение обязанностей отсутствующего и т.д. Порядок оформления и отмены.
• Особенности документирования трудовых отношений, предоставление гарантий и компенсаций отдельным категориям: водители, совместители, дистанционные работники, бывшие госслужащие, вахтовики, беременные женщины и лица с семейными обязанностями.
• Организация кадрового учета при массовом приеме и увольнении. Метод Поточного КДП: секреты профессионала.
• Переводы и изменение трудового договора. 
• Журналы (книги) учета и регистрации (необходимый перечень, правила ведения, заполнения и хранения).
• Трудовая книжка: правила хранения, ведения, учета и выдачи ТК. Назначение ответственного лица за работу с ТК. Необходимые книги учета при работе с ТК. Обязанность работодателя выдать ТК в день увольнения. Сложные вопросы и наиболее частые ошибки при работе с ТК. Внесение изменений и исправлений в ТК. Практические примеры основных записей в ТК.
• Рабочее время и время отдыха.
• Рабочее время. Норма рабочего времени. Табель учета рабочего времени. Обзор отклонений от стандартного рабочего времени. Современные тенденции.
• Работа за пределами рабочего времени. Оформление документов при ведении ненормированного рабочего дня. Оформление привлечения к сверхурочной работе. Оплата сверхурочной работы.
• Сокращённое и неполное рабочее время. Предоставление гарантий.
• Работа в выходные дни и компенсация за такую работу.
• Суммированный учет рабочего времени. Типичные ошибки. Графики работы, правила их составления.
• Графики отпусков: правила составления. Предоставление отпуска по графику и вне графика. Оформление различных видов отпусков. Разделение отпуска на части. Когда возможен отзыв из отпуска. Отпуск без сохранения заработной платы. Учебный отпуск: кому предоставлять и как правильно оформить. Отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком.
• Компенсации (удержания) за неиспользованный (предоставленный авансом) отпуск при увольнении работника.
• Командировки: оформление документов.
• Больничные, прогулы (в том числе «потерявшиеся работники»), иные неявки: на что обратить внимание при учете рабочего времени.

Разработка ключевых документов компании (15:15-17:00)

• Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.
• Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделения.

Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

• Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
• Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
• Цели проведения оценки персонала.
• Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
• Выбор критериев для оценочных процедур.
• Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
• Методы оценки компетенций.
• Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
• Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
• Центр оценки (Ассессмент-центр).
• Ключевые принципы проведения центра оценки.
• Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
• Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
• Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
• Практикум: Упражнения АЦ, наблюдение и оценка компетенций.
• Подведение итогов проведения оценочных процедур.
• Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
• Обратная связь по результатам оценки.
• Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
• Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
• Кадровый резерв и управление карьерой.
• Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
• Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.

Практикум по грейдированию разными методами: Hay, Tower Watson и другие школы (15:15-17:00)

• Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки.
• Оценка должностей – выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях.
• Совершенствование системы грейдирования.
• Практикум: Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами.

Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация

• Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
• Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
• Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
• Постоянная часть вознаграждения.
• Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
• Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат.
• Переменная часть вознаграждения.
• Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
• Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
• Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
• Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
• Социальные льготы / Социальный пакет.
• Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета.
• Нематериальная мотивация.
• Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации.

Практикум по разработке KPI (15:15-17:00)

• Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators), ее цели и задачи.
• Декомпозиция целей.
• Определение результативности сотрудника. Критерии премирования.
• Формирование карты KPI сотрудника и оценка их выполнения.
• Практикум: Построение дерева целей подразделения/компании, определение KPI сотрудника на основе дерева целе, Построение карты KPI сотрудника и расчет премии на ее основании.

Управление изменениями при работе с персоналом

• Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
• Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
• Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
• Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
• Эффективное внедрение изменений.
• Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
• Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
• Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
• Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
• Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
• Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
• Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
• Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
• Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация).
• Практикум: «Разработка дорожной карты внедрения изменений».

HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR (15:15-17:00)

• Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
• Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
• Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
• Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
• HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
• Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя.
• Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
• Формирование имиджа и управление репутацией.
• Работа над личным брендом первых лиц.
• Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
• Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
• Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.

Эффективная система оплаты труда. Мотивация сотрудников

• Мотивация и оплата труда. Текущая, среднесрочная и долгосрочная мотивация.
• Система вознаграждения и двухфакторная модель мотивации.
• Базовая часть заработной платы. Её функции в мотивации сотрудника.
• Рынок труда и «внутренняя справедливость». Концепция справедливости.
• Положение сотрудников в иерархии потребностей. Теория ожиданий. Комплексная концепция мотивации.
• Мотивация к социализации, успеху и власти (трёхфакторная модель).
• Теория поколений. Разница в мотивации разных поколений.
• Практикум: Диагностика мотиваторов (корпоративных и персональных) с применением теории поколений.
• Анализ текущей системы оплаты труда (СОТ). Оценка и корректировка СОТ, разработка СОТ с нуля, выбор стратегии оплаты труда.
• Контексты использования денег в роли мотиватора. Основные виды переменной части оплаты труда.
• Сценарное (альтернативное) планирование ФОТ и его преимущества. Расходы на персонал. Этапы планирования. Возможности и ограничения для мотивации.
• Анализ СОТ отдела продаж. Мотивационные профили. Корректировка влияния на результативность.
• Анализ СОТ прямого производственного персонала (ППП). Особенности и закономерности мотивации.
• Анализ СОТ административно-управленческого персонала (АУП). Выбор стратегии. Взаимосвязь с оценкой результативности.
• Подходы к вознаграждению сотрудников с высоким потенциалом (Hi-Pots) и потенциальных преемников из состава кадрового резерва. Выбор подхода и особенности влияния на мотивацию.
• Программы найма выпускников ВУЗов и ССУЗов. Выбор стратегии вознаграждения.
• Особенности удержание ключевых и «критически важных» сотрудников с помощью инструментов материальной мотивации. Примеры практик в российских и международных компаниях.
• Практика «отложенного» вознаграждения и среднесрочных программ вознаграждения.
• Отраслевая специфика денежного вознаграждения. Различия и универсальность.
• Практикум: Подготовка предложения по новой системе оплаты труда с учётом переменной части вознаграждения. Защита новой системы оплаты труда.
• Мониторинг систем мотивации: формы, подходы, методы проведения. Обзор существующих экспертных отчётов.
• Корпоративные индикаторы измерения мотивации персонала. Прстроение мотивационной Scorecard.
• Использование исследований вовлеченности персонала. Диагностика вовлеченности, четыре типа вовлеченности и рекомендации.
• Мониторинг индивидуальной мотивации. Использование мотивационного теста Герцберга.
• Обзор существующих экспертных отчётов.
• Упражнение: Экспресс-диагностика вовлеченности сотрудников.
• Совокупное вознаграждение.
• Виды нематериальной мотивации. Их сила и недостатки.
• Государственные и профсоюзные льготы и гарантии.
• Материальная мотивация в дополнение к заработной плате (ДМС, well-being, различные компенсации и программы материальных льгот).
• Сбалансированный подход к материальной и нематериальной мотивации.
• Совокупное вознаграждение и продолжительность работы в организации.
• Примеры лучших практик в российских и международных компаниях.
• Практикум: Формулирование целей по повышению мотивации персонала с помощью сбалансированного подхода к мотивации. Присвоение целям количественных и качественных индикаторов (создание мотивационной Scorecard).

Практикум по диагностике мотиваторов персонала (15:15-17:00)

• Модели диагностики мотиваторов персонала, их плюсы и минусы.
• Практикум: Методы диагностики «Проективные вопросы», «Опросники по мотивации», «Метод 360 градусов», «Принцип Кафетерия», «Норма и принято».
• Кейс: «Выявление карты мотиваторов», «Два сотрудника», «Мотивация выгоревшего», «Лидер-хам», «Крушение бизнес-яхты».

Правовое регулирование нормирования и оплаты труда

• Оплата труда в локальных актах и трудовых договорах.
• Значение оплаты труда в трудовых отношениях. Правовое регулирование оплаты труда. Локальные нормативные акты об оплате труда, их структура и содержание. Оплата труда в трудовом договоре.
• Сроки выплаты заработной платы, изменение в правовом регулировании.
• Индексация заработной платы. Текущая судебная практика по вопросам индексации заработной платы.
• Системы оплаты труда, их законодательное и локальное регулирование.
• Типовые ошибки установления оплаты труда в ЛНА и трудовых договорах. Примеры правильных формулировок.
• Ответственность компании при нарушениях в сфере оплаты труда. Изменения в КоАП РФ.
• Оплата труда: надбавки, доплаты, премии.
• Премия как инструмент повышения эффективности. Локальные нормативные акты, регулирующие премирование. Риски работодателя при формулировании условий премирования, удачные формулировки. Судебная практика.
• Оплата труда в северных регионах. Северная надбавка и районный коэффициент. Кому и как платить. «Северные» в трудовом договоре и ЛНА. Типовые ошибки при установлении «северных».
• Повышенная оплата за «вредность». В каких случаях устанавливаются. Как зависят «вредные» доплаты от спецоценки условий труда. Судебная практика.
• «Разъездная» надбавка. В каких случаях устанавливается надбавка за разъездной характер работы. Изменение в судебной практике по налогообложению надбавки.
• Рабочее время и оплата труда.
• Норма рабочего времени. Обзор отклонений от нормы и их оплата. Сверхурочная работа и работа в выходной день. Оплата труда при сверхурочной работе и работе в выходной день. Особенности при суммированном учете рабочего времени. Типовые ошибки работодателей. Судебная практика.
• Ненормированный рабочий день. Оформление документов. Предоставление компенсации.
• Должностные инструкции, как инструмент регламентации оплаты труда.
• Значение должностной инструкции. составление должностной инструкции, как использовать для этого профстандарты. Риски при отсутствии должностной инструкции, судебная практика. Алгоритм разработки должностной инструкции, распределение зон ответственности отдела кадров и подразделений.
• Правовые проблемы при изменении должностной инструкции. В каких случаях работник может отказаться от изменений. Как быть, если работник не согласен. Судебная практика.
• Нормирование труда и его применение на практике.
• Нормирование труда, как определение количества труда. Виды норм труда, их использование в современном бизнесе. Правовое регулирование нормирования труда. Нормы управления и их значение для руководства компанией.
• Нормированные задания для офисных работников. Нормы времени их применимость для различных должностей и профессий.
• Разработка норм труда в компании. Фотография рабочего дня, хронометраж как способы разработки норм труда. Алгоритм проведения фотографии рабочего времени. Расчет численности на основании норм труда.
• Применение результатов фотографии рабочего времени для различных сфер детальности компании. Практикум по работе с инструментом «фотография рабочего дня».
• Изменение оплаты труда.
• Изменение системы оплаты труда при изменении бизнес-среды. Возможные варианты и сопутствующие риски. Правовое регулирование изменения заработной платы.
• Изменение системы премирования. Внесение изменений в локальные нормативные акты.
• Изменение оклада или соотношения оклад-премия. Необходимость изменению трудового договора. изменение оклада с согласия работника.
• Этапы изменения условий трудового договора без согласия работника. Оформление документов, сопровождающих изменения.
• Увольнение в связи с отказом изменения трудового договора.
• Риски работодателей при изменении заработной платы. Судебная практика.
• Разбор ситуаций работников, ответы на вопросы, проработка образцов документов по темам.

Система грейдирования должностей

• Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.
• Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
• Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
• Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
• Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
• Определение веса факторов с учетом специфики компании.
• Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
• Разработка балльно-факторной таблицы.
• Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.
• Практикум: «Подготовка к грейдированию. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу».
• Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе результатов грейдирования.
• Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
• Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
• Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
• Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и другое) Сравнение с рыночными окладами.
• Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
• Практикум: «Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности — оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение».
• Типы грейдов. Преимущества и недостатки. Опыт применения и результаты внедрения системы грейдов в российских и зарубежных компаниях.
• Типы грейдов: узкогрейдовая структура веерного типа, семейная структура и широкополосная. Основные отличия. Преимущества и недостатки.
• Пример системы грейдов и разработки ЗП в российской компании.
• Пример системы грейдов в американской компании, разработанной по международной методологии. Критерии для оценки и присвоения более высокой категории.
• Выводы: результаты внедрения системы грейдов.

Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Perfomance Management. Система сбалансированных показателей BSC

• Разработка целей и KPI по методологии BSC.
• Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения. Разработка карты целей компании и ССП – сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
• Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
• Цели и показатели клиентской составляющей.
• Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить.
• Разработка таблицы ССП – сбалансированной системы показателей.
• Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров как основа для оценки результативности и вознаграждения.
• Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
• Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и сбалансированных KPI».
• Внедрение PM – управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений (производство, продажи).
• Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
• Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
• Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
• Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
• 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать. Преимущества и недостатки.
• Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.
• Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
• Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
• Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
• Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
• Примеры таблиц целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
• Пример расчета размера вознаграждения по результатам (KPI) и компетенциям.
• Практикум: «Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI и расчет размера вознаграждения».

Практикум «Премирование/депремирование персонала: требования ТК и особенности налогообложения» (15:15-17:00)

• Премирование сотрудников. Понятие стимулирующих премий. Премия за особо важное задание и его выполнение. Премия за увеличение объема работ. Премия за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Премия за добросовестный труд. Премия работнику за хорошую работу (выплата премии за отличную работу).
• Документальное оформление премирования сотрудников. Кому надо составить положение о премировании. Образец положения о премировании. Что должно содержать положение о премировании работников.
• Лишениепремии сотрудника. Основные принципы премирования. Премии руководителю компании. Какие существуют риски в установлении оплаты труда. Депремирование сотрудников. Штрафные санкции. Взыскание административных штрафов с сотрудников.

Компенсации и льготы. Соцпакет. Система нематериальной мотивации. Связь с корпоративной культурой. Оценка Performance Review

• Формирование системы льгот.
• Алгоритм разработки системы льгот.
• 4 варианта формирования системы льгот, в том числе на основе грейдов.
• «Принцип кафетерия» и «шведского стола» — подходы, обеспечивающий эффективность системы бенефитов.
• Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и зарубдежных предприятиях.
• Оценка результатов деятельности (Performance Review).
• Алгоритм проведения оценки результатов деятельности (Performance Review) и предоставление обратной связи.
• Примеры оценки по результатам и компетенциям.Японский опыт.
• Практикум: «Расчет результативности руководителя по японским шаблонам».
• Практика применения способов нематериальной мотивации.
• Основные способы нематериальной мотивации и их применение в российских компаниях.
• Примеры применения методов нематериальной мотивации из опыта зарубежных компаний.
• Особенности мотивации талантливых сотрудников.
• Пример мотивации творческих сотрудников на примере мотивации сотрудников в компании PIXAR (DISNEY).
• Как повысить лояльность и вовлеченность сотрудников (по рекомендациям Hay-group).
• Практикум: «Упражнение в группах. Применение льгот и методов нематериальной мотивации с целью удержания ценных сотрудников, повышения лояльности и производительности».

Организация корпоративного учебного центра. Построение системы обучения в компании

• Корпоративный университет, Учебный центр или Отдел обучения? Какая бизнес-модель будет самой жизнеспособной для Вашей организации.
• Ориентируемся на лучший опыт. Обзор лучших практик создания учебных центров в мире и в России.
• Этапы создания Корпоративного университета.
• Разработка концепции и бюджета Корпоративного университета.
• Проектирование процессов Корпоративного университета.
• Выбор оптимальной организационной структуры Корпоративного университета.
• Секрет успеха обучения: как обеспечить «связку» бизнес-задач и задач обучения.
• Измерение эффективность работы Корпоративного университета.
• Процессы обучения.
• Диагностика потребности в обучении и развитии.
• Разработка мероприятий.
• Реализация.
• Оценка эффективности.
• Преподаватели Корпоративного университета: баланс внешних и внутренних преподавателей, подготовка внутренних, какие требования предъявлять внешним.
• Мы «запустили» Корпоративный университет – что дальше? Как сделать так, чтобы Корпоративный университет жил и обеспечивал жизнь бизнеса.

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Построение системы адаптации и наставничества (15:150-17:00)

• Участники процесса адаптации: соотношение целей и методов их достижения.
• «ЗА» и «ПРОТИВ» адаптации разных участников процесса
• Выгоды и потери каждого участника адаптации
• Аспекты и инструменты адаптации: методы, преимущество инструментария.
• Анализ эффективности системы адаптации: критерии и метрики.
• Процесс адаптации и поэтапные шаги.
• Практикум: Ролевая игра «Определение значимости адаптации для разных уровней иерархий в компании».
• Практикум: Игра «Определение значимости и приоритетности ролей и инструментов адаптации».
• Практикум: Журнал сотрудника своими руками: SMART, обратная связь, факторы мотивации.

Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

• Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
• Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
• Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
• Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
• Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
• Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
• Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
• Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
• Практикум: Выставление оценок.
• Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
• Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

HR-Профайлинг

• Составляющие профайлинга
• Базовые принципы профайлинга
• Сбор информации по кандидату
• Оценка психологических характеристик кандидата/сотрудника через анализ метапрограммного профиля
• Выяснение действенных для кандидата/сотрудника систем мотивации
• Оценкаособенностей принятия решения кандидата/сотрудника(на основании чего и в течение какого времени)
• Оценка возможного взаимодействия кандидата/сотрудника с командой
• Выявление сильных и слабых сторон кандидата/сотрудника на основании базового психотипа – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Что дает информация о психотипе
• Основные признакипроявления психотипа: вербальные и невербальные коммуникации
• Анализ кандидата по социальным сетям
• Выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует
• Определение способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме
• Подстройка и дезадаптация. Выстраивание эффективных коммуникативных стратегий
• Отработка практических навыков

Оценка карьерных, лидерских компетенций (15:15-17:00)

• Определение карьерных компетенций. Модель «профиль успеха». Как оценить актуальные компетенции: личностные, профессиональные, технические. Как сформировать «профиль успеха» для планирования и управления карьерой.
• Разнообразие моделей лидерства и лидерских компетенций. Как выбрать модель лидерских компетенций. Как сформ